LA AGROEXPORTACIÓN PERUANA IMPLEMENTA ESTRATEGIAS DE DIVERSIFICACIÓN

El producto peruano de agroexportación puede haber alcanzado su etapa de madurez y entonces una acertada decisión es definir e implementar una estrategia de diversificación. Es lo que estimo posible cuando se conoce lo que está pasando con el “tradicional” producto de agroexportacion peruana : El espárrago. Dicha hortaliza al igual que el mango, la uva, la alcachofa entre otros llegaron a constituir nuestra “canasta agroexportadora”; y es esta entonces la que vista como producto se podría haber ubicado ya en la etapa de maduración y quizás (también) bajo la marca hecho en Perú o producto peruano, demandó en las empresas que estas diversifiquen para poder llegar a otros mercados, y en especial para aprovechar las oportunidades con las demandas en sus actuales compradores y mercados Un artículo publicado en el Diario El comercio el 29 de octubre, resumía la situación así: “Durante más de una década, el espárrago fue el producto estrella de las agroexportaciones, pero hoy se habla de una nueva fase en el sector, el campo peruano cambió de uno verde a otro multicolor”. Adicionalmente se expone que la diversificación y búsqueda de nuevos cultivos frente al esparrago no es exactamente porque este producto haya llegado a su etapa de madurez, sino que es debido por la crisis económica en los países compradores, o por el envejecimiento de los sembríos de espárrago; o que inclusive se está buscando cultivos mas rentables. Pero sea cual fuere la situación con el espárrago, la definición de la diversificación es una estrategia confiable y que inclusive puede hacer frente a un mercado externo muy competitivo. Entre los productos que aparecen para diversificar están los frutales y las paltas. Se desea llegar al año 2021 siendo proveedores de alimentos al mundo, y que pasemos de la 100 mil ha a mas de 200 mil ha de agroexportación.

EL LIDERAZGO DEL PRESIDENTE, DE MI JEFE, Y DEL MIO En mi pais, se va a cumplir el primer año de gobierno del Presidente Ollanta Humala, que para ser elegido tuvo mucha polémica; referida a que él representaba un cambio radical, inclusive con mucho riesgo. Se suponia que siendo Presidente iba a demoler la corrupción, e iba a exhaltar el sentido de patriotismo, por algo ya Ollanta era el representante del partido "nacionalista" Pero ahi estan los resultados del primer año. No pasó gran cosa, no hubo un enfrentamiento demoledor contra la corrupción ni ha habido una estimulación al sentimiento peruanista. Entonces la pregunta que se viene a la mente es: Este señor presidente no tiene ninguna opción de hacer un giro de cambios notorios?. El poder económico y quienes gobiernan del pais, no le permiten hacer ese giro. Ollanta acaso no puede enfrentar ese poder paralelo a quienes estan gobernando?. La gente que le rodea al Presidente le somete a sus formas y "gustos" de hacer las cosas No está en discusión si el señor Ollanta es lider o no. El por supuesto que es un lider, el problema es que no puede liderar (influenciar), o no lo dejan liderar, o no tiene con quienes liderar? Me hace recordar a tanto jefe y tanto persona comun, que no puede liderarse a si misma, y tampoco puede liderar en su grupo o subordinados a cargo. Siguiendo este razonamiento entonces no habria forma de reclamar al presidente por lo que pueda hacer, cuando nosotros (jefes y/o personas) tampoco somos capaces de poder liderar en los espacios (empresa, trabajo, hogar, familia) donde nos toca actuar. Por último, será que siendo ese poder paralelo tan robusto, tan dificil de pasar.....que tendrá que transcurrir algunos años, para lograr someterlo (a este gobierno)? Para terminar una frase sobre EL CAMBIO - Todos piensan en cambiar el mundo, pero nadie piensa en cambiarse a sí mismo. Tolstoi (1882-1945) Yo diría: - Todos critican al gobierno porque no inicia los grandes cambios, pero nadie se critica a si mismo por no hacer sus cambios (mejoras personales) Leoncio F. J. 2012

El liderazgo es Influencia

El liderazgo es INFLUENCIA, y las personas desarrollamos nuestro liderazgo desde que nacemos. Cuando éramos bebes, influenciábamos cualquier cantidad: En nuestros padres, en nuestra familia. Es mas ellos cambiaron sus horarios y sus formas de vivir por nosotros, cuando éramos muy pequeños. El día a día de quienes nos cuidaban giraba alrededor nuestro. Pero, después...esa influencia, ese liderazgo se va disminuyendo en algunos casos......hasta no poder influenciar en casi nadie. Que pasó? Significa que algunas veces no somos capaces de desarrollar ciertas habilidades para poder influir. Es importante que nuestros padres acompañen nuestros primeros años, que ellos nos presten muchísima atención en nuestros primeros meses, primeros años e inclusive nos formen hasta los 8 años. Un enfoque dice que las personas nos formamos entre los 0 (o antes, dentro del vientre de la madre) y los 5 años. Nuestras actitudes y valores se definen en esos primeros años; porque después lo que puede cambiar es solo el tamaño de la persona, porque lo que demás queda: su actitud, sus valores Entonces que importante estos años, y por supuesto muchos padres se preparan para recibir al nuevo ser desde antes de nacimiento, luego la estimulación temprana, los principiantes (beginners), el nido, el colegio. Por lo tanto qué importante la ACTITUD que desarrollamos y logramos tener, porque ello será la fuerza que nos empujará a mejorarnos siempre, a ser mejores personas constantemente. Para el autor de “liderazgo de 360 grados”: John C. Maxwell, la influencia se ejerce en diferentes niveles: Por posición Por relaciones Por producción Por desarrollo de personas Por personalidad -El primero, por posición puede ser un liderazgo circunstancial, temporal, y es que es esa influencia que uno tiene por el cargo que ocupa. Es un liderazgo por poder -La influencia por las relaciones que uno tiene, es un liderazgo ya mas interesante, porque son tus contactos, tus amigos los que pueden ayudarte a realizar las cosas. Es necesario relacionarte con muchos: Empieza por ser amigo de tus padres, luego de tu profesor, después de tu jefe, de las personas “clave”. Se amigo de los inteligentes, de los investigadores, de los “chancones”. Con ellos aprenderás mucho. Una persona en común debe tener por ejemplo un facebook y allí desarrollar sus contactos, se puede también pertenecer a alguna asociación, a un centro federado, a un club. Y a nivel de directivos se administra el networking (relaciones por redes) - La gente te seguirá porque eres una persona de resultados, un tipo que cumple objetivos, y logra interesantes resultados. La producción que tu demuestres será un imán para atraer y mover gente. Tu expertise, tus resultados son claves. Aquí, el consejo es haz lo que te guste, y especialízate en algo -Una influencia bien sostenible es aquella que se obtiene porque las personas te valoran, están reconocidos contigo y están agradecidos. Si te preocupas por desarrollar a los tuyos, a tus colaboradores a tus amigos, ello generará en ti un gran poder de influencia - Por último, el poder de influencia más elevado (el mas difícil?) es el de la personalidad. Puede ser resultado de cumplir las demás categorías. La imagen de la persona, y su personalidad; es el “tipo de gente que eres” y como has avanzado en tu carrera profesional. El liderazgo es influencia, y ello nos permitió revisar donde estuvo nuestra mayor influencia y luego como ella va variando. Desde que fuimos pequeños, hasta mucho después, ocupando roles en una institución, y ser ciudadanos. Este articulo que sea motivo de reflexión para quienes lo leen : Reiníciate, reinvéntate, o mejora tu actitud...Empieza recuperando tu influencia sobre tus padres.....

Emprendimiento y Agronegocios

Una definición de los agronegocios está referida a hacer la “gestión de los negocios en el agro” y para ello es necesario reflexionar sobre la importancia de ser emprendedores y trascenderlo. Para iniciar un negocio son necesarios la existencia de un mercado y el emprendimiento. Hasta antes de la década de los 90, quienes hacían negocio decidían según sus capacidades y conocimiento de cómo producir algo, o como venderlo?; y ello generaba fracasos en los negocios y experiencias adversas. Y entonces, después de los 90; el enfoque cambió porque hoy se decide un negocio si este tiene mercado!
Del emprendimiento al Empresariazgo
El ciclo de vida de una gran empresa se inicia en su etapa de emprendimiento; para luego pasar por la profesionalización y finalmente llegar a constituirse en gran empresa. Entonces el ser emprendedor es la primera parte de una historia que puede llegar a ser el de una gran empresa; y es que todas las grandes empresas empezaron de pequeñas. Y por ello es necesario apoyar los emprendimientos, consolidar la cultura del emprendimiento, despertar el espíritu emprendedor; nuestro País por ejemplo ya ha sido identificado como el país mas emprendedor de Latinoamérica; pero, nuevamente notar que eso es sólo el inicio de una futura prosperidad mayor.
Quienes son los emprendedores?
El emprendedor es aquel que tiene una idea que la convierte en oportunidad desarrollándola para hacerla un negocio. Y esa es la principal habilidad de un emprendedor, generar ideas convirtiéndolas en negocio. Hay 4 características principales en los emprendedores
Son perseverantes, con actitud positiva; tienen conocimiento y capacidades de influenciar
Son perseverantes con sus ideas, con sus sueños. Por ello debemos generar espacios de generación de ideas, de identificación de oportunidades. Dicen que estas inclusive se presentan “disfrazadas de problemas”, pero el emprendedor no se queda en el problema sino que lo transciende, siendo capaz de “ver oportunidades donde otros sólo ven problemas”.
La generación de ideas, hoy es fundamental, porque además estas tienen que ser innovadoras y los países están cada vez mas; asumiendo la promoción de las ideas innovadoras, apoyarlas y en algunos casos constituir Incubadoras de empresas.
Toda gran empresa, y todo caso de negocio exitoso tiene el antecedente de haberse iniciado como una idea y un pequeño negocio (un emprendimiento). Ello lo encontramos en todos los sectores y en todas partes del mundo, por ejemplo: el caso Wong que empezó con una bodeguita en San Isidro, la corporación Topi top que se inicia cuando el hermano mayor de la familia Flores trabajaba y vendia prendas; o la corporación Romero que en sus inicios era un micronegocio que se dedicaba a la venta de sombreros en Piura
En particular, podemos citar 3 ejemplos y además hacer el análisis de cómo pasaron de la etapa del emprendimiento a una de profesionalización y llegar a ser grandes empresas.
- El caso de la corporación Añaños Jeri (AJE) que por su espíritu emprendedor se dedicaban a la comercialización de productos agrícolas en un pueblo de Ayacucho, pero luego se desplazan a la capital ayacuchana; donde inician la comercialización de gaseosas; situación en la cual enfrentarían el problema de no poder hacer la distribución de las bebidas por los continuos asaltos y ataques terroristas y por consecuente se producía la escasez de las bebidas. Es allí donde ellos logran ver oportunidades trascendiendo los problemas y deciden producir ellos mismos sus propias gaseosas. Era el inicio de un emprendimiento que luego llegaría a ser el caso de una empresa internacionalizada y ubicarse entre las empresas peruanas de mayor expansión extranjera. De la etapa del emprendimiento, ellos lograron construir un modelo de negocio (la profesionalización) con estrategias de bajo precio y calidad, para con ello evolucionar y crecer hasta llegar a gran empresa (agroindustria)
- El caso de corporación Rodríguez (Gloria), con su espíritu emprendedor la familia se inicia en el negocio de la leche en Arequipa, y fueron creciendo hasta que uno de los problemas que tuvieron que enfrentar fue la competencia al inicio de los años 90. Y es que ellos comercializaban prácticamente un único producto y en una única presentación: El tarro de leche evaporada (lata azul). Los Rodríguez Rodríguez no se quedaron en el problema, sino que fueron capaces de ver nuevas oportunidades frente a los problemas. Ellos alcanzan la profesionalización desarrollando un modelo de negocio que primero fue posicionar la marca “Gloria” y con estrategias de diversificación expandirse en los mercados, hasta constituirse en una de las empresas
peruanas de mayor internacionalización (agroindustria, manufactura, entre otros).
- Un tercer ejemplo, es el referido al Grupo La Calera. Su espíritu emprendedor y arriesgado les llevó a construir una granja en una zona totalmente desértica en Chincha. Y luego de décadas de hacer empresa basada en la formación de equipos y con un modelo de negocio que busca hacer crecer a sus empleados y a la empresa misma; logrando en 40 años construir el respeto por las personas; actualmente es la 3ª granja más grande de Latinoamérica: De cada 10 huevos que llegan a nuestra mesa, 5 son de La Calera
De pequeños agricultores a grandes exportadores agroindustriales
La evolución desde el emprendimiento hasta la gran empresa, constituye un reto en la actividad agroexportadora Peruana y en otros países de la Región. Y es que si el diagnostico actual muestra un sector de micronegocios y pequeños propietarios que son más del 90%, con un solo 2% de gran industria agroexportadora; el rol del Estado, de las empresas y de la sociedad es fundamental. ¿Qué limitantes presenta el sector agrario del Perú? , ¿Qué necesitamos para pasar de la microempresa a la profesionalización y a la gran empresa?
Nuestros agricultores y microempresarios son emprendedores, pero necesitan las herramientas para profesionalizarse, les falta conocimientos de gestión, de cómo hacer negocios. Hay una cultura emprendedora pero le falta capacitación e información para lograr por ejemplo una reconversión de “producir papas” a producir alcachofas; o de “producir maíz” a la producción de cacao. La reconversión dependerá de la existencia de nuevos mercados, de la confianza que vaya adquiriendo el productor y del Estado que ayude a dichas comunidades a emprender un nuevo negocio
Reitero, finalmente que una función de los agronegocios es precisamente desarrollar los negocios de agro, y que en el caso del Perú significa enfrentar muchos problemas , algunos inclusive estructurales como son la poca oferta (pequeños propietarios), la falta de una mejor infraestructura, el problema del agua y la propiedad; entre otros.

ARTICULO PUBLICADO EN LA REVISTA AGRONEGOCIOS-UNALM, setiembre-diciembre 2011; y según exposición realizada en el I CONGRESO INTERNACIONAL EN AGRONEGOCIOS realizado en Bucaramanga, Colombia.

¿Cuánto te conoces a ti mismo, cuánto conoces a los demás?...Tu Inteligencia Emocional

Hoy en día interesa mucho como sabes desenvolverte entre las personas, en el trabajo, en tu medio que te rodea. Y es que puedes tener mucho conocimiento (alto coeficiente intelectual) pero si no tienes los medios y formas (coeficiente emocional) de transmitirlo podrías no ser escuchado.
Y “ser escuchado” en este caso significa “poder influenciar”. Poder ser aceptado para un trabajo, para un proyecto, para cumplir un objetivo; para hacer que nuestros colegas o subordinados “nos sigan”. En este caso ya nos estamos refiriendo a la capacidad de liderar. “Ser líder es poder influenciar”.

Daniel Goleman, en su libro “La inteligencia emocional en la empresa”(1999), sostiene:
Las reglas de trabajo están cambiando. Ahora se nos juzga según normas nuevas: ya no importan solo la sagacidad, la preparación y la experiencia, sino cómo nos manejamos con nosotros mismos y con los demás. Esta norma se aplica cada vez más para decidir quién será contratado y quien nó, a quien se retiene y a quien se deja ir, a quien se asciende y a quien se pasa por alto.
La Inteligencia emocional es el equilibrio entre la razón y la pasión; entre el corazón y el cerebro.
La vida está llena de oportunidades y hay que saber aprovecharlas. Oportunidades a favor que pueden llevar al éxito u oportunidades en contra que pueden terminar en fracaso. Como dice aquella frase del “10/90”: Lo que se nos presenta en la vida, en el día a día es como un 10; y la forma como lo enfrentamos es como un 90. Digamos que si en esos 5 minutos que tuviste una oportunidad no la supiste aprovechar o enfrentar, el resto del día podría ser complicado para ti. Desde el plano empresarial hasta el sentimental. Para hacer negocio hay que saber aprovechar las oportunidades, tener el olfato de un emprendedor; para luego construir negocios. O quizás abordar a la chica que tanto me gusta en esos minutos que puedo.
La inteligencia emocional equilibrada nos lleva a ser mas productivos. Pero demanda de todos ser capaces de aceptarnos a nosotros mismos y de aceptar a los demás; de conocernos a nosotros y de saber llevarnos con los demás.
Desarrollar la inteligencia emocional significa entonces:
1. Conocerse a si mismo
2. Saber autoregularse
3. Motivarse
4. Tener empatía con los demás
5. Relacionarse socialmente
El conocerse a si mismo podría empezar aceptando quien soy, como soy y hasta elaborar un Foda Personal, determinando nuestras Fortalezas y debilidades
La autorregulación se explica con la autoestima y la actitud, y se desarrolla desde que el ser viene al mundo. El largo viaje desde la estimulación temprana, el nido, el colegio, la Universidad o centro de estudios, el trabajo; etc.; considerando que “persona se forma entre los 0 y 5 años”
Motivarse tiene que ver con lo anterior. Y si uno está motivado nuestras habilidades florecerán y nos será mas fácil alcanzar las metas y estar en equilibrio
Tener empatía con los demás, es ponerse en los zapatos del otro. Aceptar y entender a nuestros compañeros, a nuestros colaboradores. Hacer un esfuerzo por cambiar y/o ayudar al cambio
Relacionarse socialmente es vital hoy en día. Para los adultos es prácticamente la única forma de conseguir trabajo, el tener los contactos. Y para los jóvenes es también en gran porcentaje: Los contactos. En la empresa, en el trabajo, en el barrio se necesita tener contactos, redes sociales, formar grupos y equipos. Para terminar la tarea, para conseguir información acaso el contacto social y la relación informal nos lleve más rápido a la meta.

EDUCACION POR COMPETENCIAS

Por Leoncio Fernández (UNALM, Perú)

La educación por competencias, es impartir conocimiento sustentado en varios pilares, donde cada uno de ellos es una competencia o habilidad.
La educación por competencias es formar (educar) en ciertas habilidades propias de una materia, de un conjunto de asignaturas (cursos) que tengan como fin obtener el producto (alumno egresado) de una determinada profesión (carrera).
Escribo este articulo, motivado por la preocupación de algunos colegas mios en la Universidad que ahora son presionados para cumplir con la elaboración de un “silabus por competencias”. Pero también está el problema de no conocer el objetivo que se puede lograr con dicha forma de silabus.
A partir de ello, el silabus, es como una guía donde se deben definir los temas y sus respectivas competencias a desarrollar. Pero claro está, es solo eso; una guía. Es el trabajo operativo que tiene que cumplirse en cada curso de un conjunto de asignaturas dependiendo de un “perfil de egresado” que deseamos alcanzar.
La Educación por competencias no es una moda. Es una necesidad para responder al mercado del empleo y a las necesidades de la sociedad. Sigue siendo lo más importante el conocimiento, pero también son necesarias las habilidades para hacer efectivo dicho conocimiento. Educar por competencias, no es que la educación superior haya pasado de ser un bien cultural a uno económico. No es solo una vinculación del mercado con la Universidad, que de por si ya es importante sino las competencias también articulan una concepción del ser, del saber, saber hacer, del saber convivir.

Así, un profesional de Marketing que domine teóricamente las 4 estrategias (4Ps); no será efectivo sino tiene la ”capacidad de convencer y comunicar”. Esto último es la competencia o habilidad a desarrollar. Otro caso es quizás el de un Agrónomo que puede conocer mucho de cómo producir, pero si no tiene la habilidad de emprender o “ser arriesgado” difícilmente constituirá o dirigirá un agronegocio. Por último, un Médico además de su conocimiento necesita la habilidad de “ser comprometido y ser sensible” para atender a sus pacientes. Y un profesional de Relaciones Publicas que puede haber leído mucho pero sin la competencia de tener una “disposición al servicio”, difícilmente será efectivo en la atención al cliente.
Las competencias son diferentes o pueden ser las mismas para algunas profesiones, y pueden cambiar sus ponderaciones(pesos que se le asigne en su perfil).
Volviendo a la tarea de elaborar un silabus. Este debe realizarse con temas y las habilidades que deseamos desarrollar. Aquí, es importante, tener el “perfil del egresado”; definirlo correctamente, de acuerdo a las exigencias del mercado y de las tendencias para la Carrera en el entorno actual y para los próximos años. Puedo citar el ejemplo de la Carrera de Gestión de la UNALM, donde se definieron 13 competencias que deberían desarrollar los alumnos al terminar la Carrera, y para cada una de dichas habilidades se delinearon o seleccionaron un conjunto de asignaturas.
La educación por competencias demanda cambios estructurales en la Universidad. Si buscamos que los contenidos y las formas sean propias a una Carrera o Profesión; por supuesto que quienes lo imparten (los profesores) también deben cumplirlo. Aquí, será necesario adoptar la “gestión del recurso humano por competencias”. Ya no será suficiente seleccionar al personal con sólo una entrevista tradicional y la revisión de su currículo. Será necesario la entrevista a profundidad, los test psicométricos, los test de simulación y cuantos otros puedan existir de acuerdo a la detección de habilidades que queramos evaluar. Igualmente los procesos de Admisión deberían incluir la evaluación de competencias, como por ejemplo el Examen del Talento que se realiza en la Universidad Católica (PUCP).
Por ello, tener el silabus por competencias está bien. Definir el Perfil del egresado y sus competencias también es correcto. Pero, y los profesores?, los recursos?, los alumnos?, los reglamentos?.
El desarrollo de competencias o habilidades puede ser una “estrategia” para lograr un objetivo (una meta, una visión), pero si no están las “estructuras” difícilmente se cumplirán. La educación por competencias implica reordenar el sistema de educación superior; adaptar la organización universitaria (tradicional) del siglo anterior, hacia una organización mas eficiente y efectiva.

¿Las Universidades Públicas Peruanas (UPPe) necesitan Súper Lideres?

Uno de los problemas de la Universidad Pública Peruana(UPPe) es su falta de gestión. En ese sentido, en el presente artículo proponemos que lo que faltan entonces son
“súper lideres”?.
Pero, no seria suficiente que sean Lideres o Gerentes?
Lo que pasa es para hacer Gerencia Efectiva y eficiente se necesitan estructuras y estrategias. Es decir definir e implementar estrategias o planes sobre estructuras organizacionales; y si no hay estructura que soporte o pueda monitorear la estrategia(política, plan) se podría modificar la estructura.
Entonces ¿se puede “gerenciar” la actual UPPe con la estructura y estrategias o políticas que tiene?. La respuesta es “difícil”, es un reto y se necesitarían “súper lideres”.
El padre de la administración tradicional o de la moderna, Frederick Taylor o Peter Drucker respectivamente, cuando propusieron cómo administrar o gerenciar las organizaciones, establecieron que éstas tienen que responder al “entorno actual”, y en el caso de las empresas a la “demanda del mercado”, o la satisfacción del cliente como lo diría Edgard Demming (guru de la Calidad)
Entonces para gerenciar y administrar necesitamos estructuras y estrategias que respondan al entorno, al mercado, y a los clientes.
En ese punto, la UPPe tiene una estructura y se gobierna según lo establecido hace casi un siglo, a partir de la “Reforma de Córdova” del año 1919, a través de las Facultades y departamentos, y desde entonces “no ha cambiado”!
Y si a ello le sumamos que nuestra Universidad Pública Peruana tiene la ley universitaria mas antigua del mundo!!, del año 1,983, administrarla “efectivamente” parecería o lo es yá, un Reto.
¿La UPPe necesita superlideres?. ¿No bastaría tampoco ser solamente líder (enfocado en la mejora de la organización y de las personas), ni gerente; ya que lo que éstos necesitan para gobernar cumpliendo metas son “estructuras y estrategias”, “normas y políticas” de acuerdo al entorno?.
Peter Senge, autor de varios best seller y otro de los gurues, sostiene que los superlideres no existen!!, y que mas bien lo que debe hacer el líder o directivo es “desarrollar el liderazgo” en su organización. Y es allí donde encontramos la respuesta final.
En suma, ¿las UPPe necesitan lideres?, sí!!. Pero para gobernar con las leyes, estructuras y políticas actuales, además será necesario de mucha ACTITUD, un mayor compromiso e involucramiento. En la UNALM, seguimos con el estatuto del año 1986, para algunos “desactualizado”, distante de la realidad, y mientras redefinimos el estatuto y esperamos una nueva Ley universitaria, y aun después de ella, lo que se requiere en nuestras UPPe, son directivos (Rectores, Vicerrectores, Decanos, Jefes, Alumnos, Personal, miembros en general) con identidad, energía, y actitud. Usando una frase de Miguel Angel Cornejo podríamos decir una “cultura de búsqueda de la excelencia”.