PERFIL DE UN RECTOR, EL CASO UNALM

SE BUSCA CANDIDATO A RECTOR DE LA UNALM

-¿Qué tipo de Rector necesitamos?

-¿Qué caracteristicas debería  tener el  próximo rector?

-¿Existe algún perfil de Rector?

-¿Y cómo son los rectores de las mejores universidades?

Son algunas de las preguntas y sus correspondientes respuestas, que comparto a traves de este artículo con la comunidad molinera.

QUE TIPO DE RECTOR NECESITAMOS?

Necesitamos un Rector que no solamente sea Doctor y/o que cumpla los demás requisitos definidos en el Estatuto (art. 136).

Las caracteristicas que deberiamos demandar a los próximos candidatos y Rector a ser elegido, tienen que ver con el entorno actual de la educación superior, con las demandas de la sociedad a las universidades, y con  la esperanza de sus propios miembros de su comunidad universitaria,  ..…….tenemos tanto potencial como UNALM pero que NO se aprovecha.

Definitivamente NO es suficiente ser doctor, y para evidenciar lo que voy a señalar como el perfil necesario para el proximo rector usaré los resultados de un breve análisis de ¿cómo son los rectores de las mejores universidades del Perú?.

Notar que no hay mucha bibliografia publicada acerca de cuál deberia ser el perfil?

Antes, es necesario anotar que la UNALM está entre las 10 mejores universidades, pero que ello se explica principalmente por el “prestigio” ganado en sus 113 años, y en segundo orden por lo que pueden haber hecho sus autoridades

Son la PUCP, la UNMSM y la U.CAYETANO HEREDIA quienes situandose tambien entre las 10 mejores (La PUCP se mantiene como número 1) alcanzan los primeros lugares por el liderazgo de sus autoridades, su estilo de gestión, y evidentemente su prestigo (como lo es para la UNMSM, próxima a cumplir 500 años).

  

PERFIL : Debe tener experiencia en gestión, presencia nacional e internacional, liderazgo y autoridad, entre otros.

RECTORES	Experiencia en Gestión Universitaria	Presencia o proyección nacional e internacional	Liderazgo y autoridad	Otros
Pedro Cotillo (UNMSM)	Fue Decano y Vicerrector, Fue Jefe de la Oficina de Admisión; entre otros cargos.	-Tiene distinciones tanto por su labor (en venezuela) como por investigador (en Italia), entre otros. -Vicepresidente de la Red Latinoamericana de Universidades por el Emprendedurismo Social (Red UnEs)	?	Tiene un doctorado, y varias publicaciones
Marcial Rubio (PUCP)	Fue Ministro de educación,  Vicerrector administrativo PUCP,  Jefe de departamento, Director de DESCO, entre otros.	-Presidente de la organización universitaria interamericana OUI -Ha participado en varias entrevistas en radio, television, tanto nacional como internacional.	Alto	-Ha escrito 23 libros y casi un centenar de articulos. -HA SIDO REELEGIDO COMO RECTOR 2014-2019 , en el marco de la nueva Ley, en diciembre del 2014
Fabiola León Velarde (U. CAYETANO HEREDIA)	Jefa de algunas oficinas administrativas. Luego fue Vicerectora de investigación de la universidad, entre otros.	-Co-Investigadora en proyectos de investigación en las Universidades de Paris XIII, Francia y de Oxford -Directivo de algunas sociedades, academias entre otros a nivel internacional	Alto	-Ha escrito más de 130 articulos en prestigiosas revistas, así como autora de capitulos de varios libros. -Ha recibido premios a nivel nacional como internacional

 

Es así, que evidenciamos que el PROXIMO RECTOR DEBE TENER además:

• Experiencia en gestión de gobierno con RESULTADOS comprobados
• Liderazgo y autoridad, que es la IMAGEN QUE REPRESENTA e irradia
• Alguien en quien “confiar”
   
  Dr. Leoncio Fernández Jeri
  Profesor Principal Facultad de Economía, UNALM

LA DIFERENCIA ENTRE UN LIDER Y UN JEFE

VAMOS A EXPLICAR LA DIFERENCIA CON LA SIGUIENTE HISTORIA REAL, SOBRE UN DIRECTOR DE DEPARTAMENTO QUE LLEGÓ A GOBERNAR COMO LÍDER Y LUEGO AL SUCESOR QUE LLEGARÍA A SER (Y GOBERNAR) COMO UN TÍPICO JEFE. Y llegó el momento de cambiar al líder “Molinero” por el jefe “Martino”. Se había acabado el periodo de gobierno del primero y ahora tenía que elegirse al sucesor. “Molinero” se preocupó por ver quien le reemplazaría en la dirección; y la situación era complicada porque algunos de los que votarían no tomaban como alternativa la propuesta de “Molinero”, el líder. Más bien aquéllos, ya proponían un candidato. En los días previos a la elección ya se había notado una diferencia: El candidato propuesto por el líder dejó manifiesto su interés en ser el nuevo director; y entre otros le dijo a Martino: “Yo quiero ser el nuevo director” y vamos a trabajar para que ello ocurra en la elección. Del otro lado, surgía y apareció el candidato “Martino”, el Jefe. Su campaña fue se caracterizó porque nunca dijo “yo quiero ser el nuevo director” y más bien fue su grupo, quien le empujó a serlo. Martino el típico jefe, tenía (y tiene) su grupo y éstos que cuidan sus intereses y mantener el status quo, se lograba así una correlación: Un grupo que impulsa al candidato que le conviene a ellos, y no necesariamente a la institución. Llegó el día de la elección y resultó elegido Martino, el jefe. El candidato ciertamente otro líder que promovió Molinero había preparado su plan de trabajo, estuvo muy preocupado por la elección y si saldría elegido. Pero le faltó un voto En el otro caso, Martino nunca dijo tener un plan de trabajo y no mostró su preocupación. Tal es así que minutos después de salir elegido,……Molinero se acerca a felicitarlo y le pregunta “Martino”, ¿podemos conversar estos días sobre el departamento?, quiero darte algunos aportes ahora que vas a reemplazarme. Lo que respondió Martino fue: Oye Molinero, sigue nomás tú en la dirección….hay unos días para que yo asuma!. Ah, y si quieres te puedes quedar todavía allí…..” Se notaba la indiferencia de Martino (jefe), el nuevo director. Y Molinero (líder) ya sentía cierta pena y desazón por este nuevo sucesor. ¿Cuáles son las diferencias que encuentras entre un líder y un jefe, hasta esta parte del relato? -El líder se preocupa por la organización y por su gente. Buscaba quién le reemplazaría - Los seguidores del líder son futuros líderes; desarrollados a veces por un líder. En el relato está el candidato que prepara un plan y manifiesta expresamente su interés - El jefe tiene su grupo y le pertenece - El jefe gobierna para si mismo. No tiene plan, no presenta su propuesta (ni antes, ni después) Ya llegado Martino (el jefe) a la dirección se caracterizaría por lo siguiente: .Asume la dirección y deja que las cosas o acontecimientos fluyan como tengan que fluir o suceder .Tiene horario para estar en el despacho (entre 11 y 11:30): Llega a firmar papeles y preguntar si hay algo para hacer . Acepta cualquier pedido, y más si es para quedar bien con otros. No estudia los pedidos, no hace seguimiento. ¿Cómo era el líder (Molinero)? .Presentó un plan de trabajo, expone su plan a trabajar. . Tenía su horario también, pero él podía estar en cualquier momento. No solo firmaba y preguntaba qué hay para hacer; sino hacia que las cosas sucedan . Acepta los pedidos, pero sobretodo los estudia; los hace seguimiento. Desea que todos sean atendidos, enfrenta los intereses de otros en perjuicio de los suyos. Vela por su gente, y la mejora de su departamento. Han pasado solo 2 meses en que sucedió el cambio de Molinero (líder) por Martino (jefe), y lo que siente Molinero en una inmensa pena de que todo lo trabajado se vaya perdiendo, porque el nuevo jefe no tiene el mismo espíritu ni las mismas ganas y pasión para hacer las cosas. Eso fue lo que le diferenció y es lo propio en los líderes.

EL LIDERAZGO DEL PRESIDENTE, DE MI JEFE, Y DEL MIO En mi pais, se va a cumplir el primer año de gobierno del Presidente Ollanta Humala, que para ser elegido tuvo mucha polémica; referida a que él representaba un cambio radical, inclusive con mucho riesgo. Se suponia que siendo Presidente iba a demoler la corrupción, e iba a exhaltar el sentido de patriotismo, por algo ya Ollanta era el representante del partido "nacionalista" Pero ahi estan los resultados del primer año. No pasó gran cosa, no hubo un enfrentamiento demoledor contra la corrupción ni ha habido una estimulación al sentimiento peruanista. Entonces la pregunta que se viene a la mente es: Este señor presidente no tiene ninguna opción de hacer un giro de cambios notorios?. El poder económico y quienes gobiernan del pais, no le permiten hacer ese giro. Ollanta acaso no puede enfrentar ese poder paralelo a quienes estan gobernando?. La gente que le rodea al Presidente le somete a sus formas y "gustos" de hacer las cosas No está en discusión si el señor Ollanta es lider o no. El por supuesto que es un lider, el problema es que no puede liderar (influenciar), o no lo dejan liderar, o no tiene con quienes liderar? Me hace recordar a tanto jefe y tanto persona comun, que no puede liderarse a si misma, y tampoco puede liderar en su grupo o subordinados a cargo. Siguiendo este razonamiento entonces no habria forma de reclamar al presidente por lo que pueda hacer, cuando nosotros (jefes y/o personas) tampoco somos capaces de poder liderar en los espacios (empresa, trabajo, hogar, familia) donde nos toca actuar. Por último, será que siendo ese poder paralelo tan robusto, tan dificil de pasar.....que tendrá que transcurrir algunos años, para lograr someterlo (a este gobierno)? Para terminar una frase sobre EL CAMBIO - Todos piensan en cambiar el mundo, pero nadie piensa en cambiarse a sí mismo. Tolstoi (1882-1945) Yo diría: - Todos critican al gobierno porque no inicia los grandes cambios, pero nadie se critica a si mismo por no hacer sus cambios (mejoras personales) Leoncio F. J. 2012

El liderazgo es Influencia

El liderazgo es INFLUENCIA, y las personas desarrollamos nuestro liderazgo desde que nacemos. Cuando éramos bebes, influenciábamos cualquier cantidad: En nuestros padres, en nuestra familia. Es mas ellos cambiaron sus horarios y sus formas de vivir por nosotros, cuando éramos muy pequeños. El día a día de quienes nos cuidaban giraba alrededor nuestro. Pero, después...esa influencia, ese liderazgo se va disminuyendo en algunos casos......hasta no poder influenciar en casi nadie. Que pasó? Significa que algunas veces no somos capaces de desarrollar ciertas habilidades para poder influir. Es importante que nuestros padres acompañen nuestros primeros años, que ellos nos presten muchísima atención en nuestros primeros meses, primeros años e inclusive nos formen hasta los 8 años. Un enfoque dice que las personas nos formamos entre los 0 (o antes, dentro del vientre de la madre) y los 5 años. Nuestras actitudes y valores se definen en esos primeros años; porque después lo que puede cambiar es solo el tamaño de la persona, porque lo que demás queda: su actitud, sus valores Entonces que importante estos años, y por supuesto muchos padres se preparan para recibir al nuevo ser desde antes de nacimiento, luego la estimulación temprana, los principiantes (beginners), el nido, el colegio. Por lo tanto qué importante la ACTITUD que desarrollamos y logramos tener, porque ello será la fuerza que nos empujará a mejorarnos siempre, a ser mejores personas constantemente. Para el autor de “liderazgo de 360 grados”: John C. Maxwell, la influencia se ejerce en diferentes niveles: Por posición Por relaciones Por producción Por desarrollo de personas Por personalidad -El primero, por posición puede ser un liderazgo circunstancial, temporal, y es que es esa influencia que uno tiene por el cargo que ocupa. Es un liderazgo por poder -La influencia por las relaciones que uno tiene, es un liderazgo ya mas interesante, porque son tus contactos, tus amigos los que pueden ayudarte a realizar las cosas. Es necesario relacionarte con muchos: Empieza por ser amigo de tus padres, luego de tu profesor, después de tu jefe, de las personas “clave”. Se amigo de los inteligentes, de los investigadores, de los “chancones”. Con ellos aprenderás mucho. Una persona en común debe tener por ejemplo un facebook y allí desarrollar sus contactos, se puede también pertenecer a alguna asociación, a un centro federado, a un club. Y a nivel de directivos se administra el networking (relaciones por redes) - La gente te seguirá porque eres una persona de resultados, un tipo que cumple objetivos, y logra interesantes resultados. La producción que tu demuestres será un imán para atraer y mover gente. Tu expertise, tus resultados son claves. Aquí, el consejo es haz lo que te guste, y especialízate en algo -Una influencia bien sostenible es aquella que se obtiene porque las personas te valoran, están reconocidos contigo y están agradecidos. Si te preocupas por desarrollar a los tuyos, a tus colaboradores a tus amigos, ello generará en ti un gran poder de influencia - Por último, el poder de influencia más elevado (el mas difícil?) es el de la personalidad. Puede ser resultado de cumplir las demás categorías. La imagen de la persona, y su personalidad; es el “tipo de gente que eres” y como has avanzado en tu carrera profesional. El liderazgo es influencia, y ello nos permitió revisar donde estuvo nuestra mayor influencia y luego como ella va variando. Desde que fuimos pequeños, hasta mucho después, ocupando roles en una institución, y ser ciudadanos. Este articulo que sea motivo de reflexión para quienes lo leen : Reiníciate, reinvéntate, o mejora tu actitud...Empieza recuperando tu influencia sobre tus padres.....

¿Cuánto te conoces a ti mismo, cuánto conoces a los demás?...Tu Inteligencia Emocional

Hoy en día interesa mucho como sabes desenvolverte entre las personas, en el trabajo, en tu medio que te rodea. Y es que puedes tener mucho conocimiento (alto coeficiente intelectual) pero si no tienes los medios y formas (coeficiente emocional) de transmitirlo podrías no ser escuchado.
Y “ser escuchado” en este caso significa “poder influenciar”. Poder ser aceptado para un trabajo, para un proyecto, para cumplir un objetivo; para hacer que nuestros colegas o subordinados “nos sigan”. En este caso ya nos estamos refiriendo a la capacidad de liderar. “Ser líder es poder influenciar”.

Daniel Goleman, en su libro “La inteligencia emocional en la empresa”(1999), sostiene:
Las reglas de trabajo están cambiando. Ahora se nos juzga según normas nuevas: ya no importan solo la sagacidad, la preparación y la experiencia, sino cómo nos manejamos con nosotros mismos y con los demás. Esta norma se aplica cada vez más para decidir quién será contratado y quien nó, a quien se retiene y a quien se deja ir, a quien se asciende y a quien se pasa por alto.
La Inteligencia emocional es el equilibrio entre la razón y la pasión; entre el corazón y el cerebro.
La vida está llena de oportunidades y hay que saber aprovecharlas. Oportunidades a favor que pueden llevar al éxito u oportunidades en contra que pueden terminar en fracaso. Como dice aquella frase del “10/90”: Lo que se nos presenta en la vida, en el día a día es como un 10; y la forma como lo enfrentamos es como un 90. Digamos que si en esos 5 minutos que tuviste una oportunidad no la supiste aprovechar o enfrentar, el resto del día podría ser complicado para ti. Desde el plano empresarial hasta el sentimental. Para hacer negocio hay que saber aprovechar las oportunidades, tener el olfato de un emprendedor; para luego construir negocios. O quizás abordar a la chica que tanto me gusta en esos minutos que puedo.
La inteligencia emocional equilibrada nos lleva a ser mas productivos. Pero demanda de todos ser capaces de aceptarnos a nosotros mismos y de aceptar a los demás; de conocernos a nosotros y de saber llevarnos con los demás.
Desarrollar la inteligencia emocional significa entonces:
1. Conocerse a si mismo
2. Saber autoregularse
3. Motivarse
4. Tener empatía con los demás
5. Relacionarse socialmente
El conocerse a si mismo podría empezar aceptando quien soy, como soy y hasta elaborar un Foda Personal, determinando nuestras Fortalezas y debilidades
La autorregulación se explica con la autoestima y la actitud, y se desarrolla desde que el ser viene al mundo. El largo viaje desde la estimulación temprana, el nido, el colegio, la Universidad o centro de estudios, el trabajo; etc.; considerando que “persona se forma entre los 0 y 5 años”
Motivarse tiene que ver con lo anterior. Y si uno está motivado nuestras habilidades florecerán y nos será mas fácil alcanzar las metas y estar en equilibrio
Tener empatía con los demás, es ponerse en los zapatos del otro. Aceptar y entender a nuestros compañeros, a nuestros colaboradores. Hacer un esfuerzo por cambiar y/o ayudar al cambio
Relacionarse socialmente es vital hoy en día. Para los adultos es prácticamente la única forma de conseguir trabajo, el tener los contactos. Y para los jóvenes es también en gran porcentaje: Los contactos. En la empresa, en el trabajo, en el barrio se necesita tener contactos, redes sociales, formar grupos y equipos. Para terminar la tarea, para conseguir información acaso el contacto social y la relación informal nos lleve más rápido a la meta.

¿Las Universidades Públicas Peruanas (UPPe) necesitan Súper Lideres?

Uno de los problemas de la Universidad Pública Peruana(UPPe) es su falta de gestión. En ese sentido, en el presente artículo proponemos que lo que faltan entonces son
“súper lideres”?.
Pero, no seria suficiente que sean Lideres o Gerentes?
Lo que pasa es para hacer Gerencia Efectiva y eficiente se necesitan estructuras y estrategias. Es decir definir e implementar estrategias o planes sobre estructuras organizacionales; y si no hay estructura que soporte o pueda monitorear la estrategia(política, plan) se podría modificar la estructura.
Entonces ¿se puede “gerenciar” la actual UPPe con la estructura y estrategias o políticas que tiene?. La respuesta es “difícil”, es un reto y se necesitarían “súper lideres”.
El padre de la administración tradicional o de la moderna, Frederick Taylor o Peter Drucker respectivamente, cuando propusieron cómo administrar o gerenciar las organizaciones, establecieron que éstas tienen que responder al “entorno actual”, y en el caso de las empresas a la “demanda del mercado”, o la satisfacción del cliente como lo diría Edgard Demming (guru de la Calidad)
Entonces para gerenciar y administrar necesitamos estructuras y estrategias que respondan al entorno, al mercado, y a los clientes.
En ese punto, la UPPe tiene una estructura y se gobierna según lo establecido hace casi un siglo, a partir de la “Reforma de Córdova” del año 1919, a través de las Facultades y departamentos, y desde entonces “no ha cambiado”!
Y si a ello le sumamos que nuestra Universidad Pública Peruana tiene la ley universitaria mas antigua del mundo!!, del año 1,983, administrarla “efectivamente” parecería o lo es yá, un Reto.
¿La UPPe necesita superlideres?. ¿No bastaría tampoco ser solamente líder (enfocado en la mejora de la organización y de las personas), ni gerente; ya que lo que éstos necesitan para gobernar cumpliendo metas son “estructuras y estrategias”, “normas y políticas” de acuerdo al entorno?.
Peter Senge, autor de varios best seller y otro de los gurues, sostiene que los superlideres no existen!!, y que mas bien lo que debe hacer el líder o directivo es “desarrollar el liderazgo” en su organización. Y es allí donde encontramos la respuesta final.
En suma, ¿las UPPe necesitan lideres?, sí!!. Pero para gobernar con las leyes, estructuras y políticas actuales, además será necesario de mucha ACTITUD, un mayor compromiso e involucramiento. En la UNALM, seguimos con el estatuto del año 1986, para algunos “desactualizado”, distante de la realidad, y mientras redefinimos el estatuto y esperamos una nueva Ley universitaria, y aun después de ella, lo que se requiere en nuestras UPPe, son directivos (Rectores, Vicerrectores, Decanos, Jefes, Alumnos, Personal, miembros en general) con identidad, energía, y actitud. Usando una frase de Miguel Angel Cornejo podríamos decir una “cultura de búsqueda de la excelencia”.

Liderazgo de 360 grados, una esperanza

Leoncio Fernández (UNALM, Perú)

El liderazgo de 360 grados es aquel que se realiza en la parte “intermedia” de la organización. Recordemos que tenemos 3 niveles generales en una organización o área, y que son el nivel gerencial (principal), el nivel intermedio (medio), y el nivel base (operario). Entonces esta practica de liderazgo es la que corresponde al nivel intermedio o medio. Al respecto, John C. Maxwell [1] señala que “el 99% de todo el liderazgo no se da desde la cima, sino desde la zona intermedia de una organización”.

Es un estilo o tipo de liderazgo bien interesante, porque:
1º.- Al tener mas personas en la zona intermedia que en la cima, son mas personas las que podrían ejercer liderazgo, y que seguramente ya lo están realizando.
2º. - En situaciones donde hay “escasez de liderazgo” o falta de gerencia, son los “lideres de 360 grados” los que asumen la responsabilidad y el reto de hacer los cambios y mejora.

El liderazgo de 360 grados es una esperanza, por 2 razones:
a) - Porque como señalamos, si hay “escasez de lideres”, entonces la responsabilidad recae en aquellos.
b) - Porque si en el nivel principal no se hace gerencia y peor aún si hay un grupo de poder que dirige la organización y que quiere perpetuarse en el cargo, no queda otra alternativa que hacer las cosas en la zona intermedia.

¿Qué se requiere para ser un líder de 360 grados?
Primero, estar en la zona intermedia (mando medio),
Segundo, tener mucha actitud y deseos de crecer, así como compromiso con la organización ( o área de trabajo)
Tercero, tiene que estar seguro de no estar ligado a ninguno de los siete mitos comunes de la gente que dirige en la zona intermedia de una organización [2]
Los 7 mitos son: El mito de la posición, el mito del destino, el mito de la influencia, el mito de la inexperiencia, el mito de la libertad, el mito del potencial y el mito del todo o nada
Al respecto, cuando pregunto a mis alumnos de la universidad, sobre con cuál de los 7 mitos se relacionan mas, obtengo un “nuevo mito”, que tiene que ver con la respuesta : “Para que voy a ser algo, si nadie me va a escuchar”, que le podemos llamar el “mito de la incredibilidad”, “el mito de la falta de credibilidad”. El liderazgo de 360 grados en la Universidad pública peruana, seguirá siendo analizado en otro artículo

La clave para ejercer el liderazgo de 360 grados
Revisando y analizando cada uno de los 7 mitos, concluyo que una “clave” para ejercer este tipo de liderazgo es la “capacidad de influir”: Tener mucha influencia. Osea, que la gente se “alinee” con la propuesta, o que siga el proyecto trazado. En ese sentido, el primer mito de la posición podría ser el mas importante. ¿Cómo ejercer influencia y hacer que la gente me obedezca, si no soy el Jefe o su superior?. Entonces si se quiere tener influencia, es necesario tener un comportamiento caracterizado por el ser “correcto”, “haber demostrado trabajo y resultados”, “ser transparente”, “ser equitativo”. Al respecto John C. Maxwell, sostiene : “Usted no tiene que poseer una posición en la cima de su grupo, departamento, división, u organización a fin de poder dirigir. La verdadera medida del liderazgo es la influencia, nada mas, nada menos”

El liderazgo de 360 grados es ¿ una esperanza ?
En mi opinión y experiencia, estoy llamando a este tipo de liderazgo, “una esperanza”. Y es mas por el “entorno” que me rodea, que puede ser el caso de muchos; donde ciertamente hay “pobreza de gestión y liderazgo”. Entonces, sustento que esta practica es “una esperanza”. Porque si en la cima (dirección) no se producen los cambios, entonces queda la esperanza que se realice en la zona intermedia.
Es mas por experiencia propia, es evidente que si es posible hacer los cambios y mejoras desde la zona intermedia. Pero cabe señalar que existe la desventaja, de no poder alcanzar “grandes mejoras” o “mejoras radicales”. En todo caso, toma mas tiempo, que si partieran desde la dirección o alta gerencia.

Una esperanza y un reto
Recordando una experiencia, algo que sucedió en la practica, se llega a que el liderazgo de 3g0 grados, no sólo es una esperanza sino también un reto. La experiencia vivida la relato así: Presenté por escrito una propuesta de mejora de un proceso a mi jefe superior con copia a mi jefe inmediato. ¿Qué pasó?.
Mi jefe inmediato no aceptó que "yo" haya hecho la propuesta, ya que ello no me correspondía, aduciendo a que las mejoras las hace el jefe, osea "el". Además señaló, que el jefe superior no tiene porque saber los "posibles errores".
Lo que encontramos en esta breve evidencia es: Si no hay la actitud de los superiores para aceptar las propuestas de la "zona intermedia", no será posible lograr resultados con el liderazgo de 360 grados.. Mas aún en el caso vivido, tampoco hubo una actitud interventora de parte del jefe superior, entonces la situación y propuesta de mejora quedó "archivada". Es por ello que se puede señalar también que se trata de un "reto": Insistir, seguir en la lucha, buscar otros espacios de influencia hasta conseguir el objetivo.



Reflexión final:
Y tú estimado lector, en donde te encuentras?. Si estas en la zona intermedia, empieza a actuar, marca la diferencia, involúcrate, comprométete: Haz crecer tu organización y crece tu mismo!!


[1] Autor de Líder de 360º. Grupo editorial Nelson. Año 2005
[2] John C. Maxwell